Blog

man holding his head while sitting on chair near computer desk

<h1>Télétravail : quel impact sur la productivité des salariés ?</h1>Depuis le début de la pandémie, le télétravail est devenu la norme pour de nombreux employés à travers le monde. Cette transition soudaine a eu un impact considérable sur les modes de travail et de management des entreprises. Certaines études ont initialement suggéré que les employés étaient plus productifs lorsqu'ils travaillaient à domicile, mais les résultats semblent plus nuancés sur le long terme.La flexibilité offerte par le travail à distance a permis à de nombreux employés de gagner en qualité de vie et temps libre, et à reconsidérer drastiquement la place du travail dans leur quotidien. Cependant, ses conséquences sur l'engagement et la collaboration entre les équipes sont devenues de plus en plus apparentes, à tel point que de nombreuses entreprises envisagent désormais un retour au présentiel. Est-il toujours possible de concilier télétravail et productivité ? <h2>Sommes-nous plus productifs en télétravail ?</h2><h3>Des effets positifs sur la disponibilité des salariés</h3>Le télétravail offre une multitude d'avantages aux salariés : du temps économisé sur les trajets, un environnement de travail flexible et une plus grande autonomie professionnelle.&nbsp;En évitant les déplacements quotidiens pour se rendre au bureau, les travailleurs gagnent du temps libre qu'ils peuvent consacrer à <a data-mce-href="https://artysquad.com/blog/le-bien-etre-au-travail-un-levier-de-performance-cle-pour-les-entreprises" href="https://artysquad.com/blog/le-bien-etre-au-travail-un-levier-de-performance-cle-pour-les-entreprises" target="_blank" rel="noopener">leurs loisirs et au bien-être</a>. Par ailleurs, le télétravail permet aux salariés d'éviter certaines nuisances rencontrées au bureau, en particulier dans les open spaces, bénéficiant à leur concentration et productivité. Selon une <a href="https://www.insee.fr/fr/statistiques/7647241?sommaire=7647248" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.insee.fr/fr/statistiques/7647241?sommaire=7647248">enquête du forum mondial de l'OCDE</a>, 60% des dirigeants ont constaté une hausse de la productivité et 57% d'entre eux estiment que les salariés travaillent plus depuis chez eux.L'enquête révèle révèle donc que télétravail et productivité ne sont pas incompatibles. Ces conclusions diffèrent évidemment en fonction du secteur d'activité et de la taille de l'entreprise. Néanmoins, les chercheurs observent que les entreprises innovantes, où le télétravail est le plus répandu, affichent une productivité supérieure à la moyenne. Ainsi, l'efficacité managériale resterait le principal facteur de productivité plutôt que le télétravail en tant que tel. <h3>Une baisse de productivité au-delà de 2 jours télétravaillés</h3>Les résultats de l'enquête montrent que la productivité des salariés progresse jusqu'à 1 ou 2 jours de télétravail avant de chuter progressivement.&nbsp;Ainsi, les gains de productivité du travail à distance, bien que positifs les premiers jours, sont négativement compensés au-delà d'un certain seuil.<figure id="figure-eb4jrmco83lpq8ryu4"><img id="eb4jrmco83lpq8ryu4" src="https://cdn.durable.co/blocks/1cdBXkyNcG9qbehYVe4CCEKGd1F0Iank35BoFWLSxKySwuIZkER8cbVRMQ1n7HWJ.png" alt="Graphique 1 : Évolution de la productivité en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine." class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 1/1; object-position: undefined undefined;" data-corners="default" data-aspect="1:1" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/1cdBXkyNcG9qbehYVe4CCEKGd1F0Iank35BoFWLSxKySwuIZkER8cbVRMQ1n7HWJ.png" data-mce-style="aspect-ratio: 1/1; object-position: undefined undefined;"></figure>Et pour cause, le travail à domicile peut engendrer de nouvelles difficultés, notamment pour délimiter les frontières entre vie professionnelle et personnelle, qu'on appelle aussi blur-out. Il est plus facile de se retrouver à travailler plus tard que prévu, de rester à l'affût de ses mails et donc de ne pas vraiment déconnecter en fin de journée. <h2>Les défis du télétravail pour la productivité des salariés</h2><h3>Crise de l'engagement et hausse des risques psychosociaux</h3>Seuls 7% des salariés français se sentent engagés dans leur travail selon le dernier <a href="https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx">rapport de Gallup</a>, c'est le second taux le plus faible d'Europe. Les principales causes de ce désengagement sont la perte de repères au travail, le manque de support des managers et le manque de valeurs portées par l'entreprise. Par conséquent, les démissions ont atteint des niveaux records et les salariés expriment de nouvelles attentes en terme d'équilibre vie pro / vie perso et de sens au travail.<a href="https://sloanreview.mit.edu/article/how-shifts-in-remote-behavior-affect-employee-well-being/" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://sloanreview.mit.edu/article/how-shifts-in-remote-behavior-affect-employee-well-being/">Une recherche publiée dans le MIT Sloan Management Review</a>, confirme que le télétravail, en moyenne, améliore la productivité, mais entraîne une détérioration du bien-être des employés due à la dissolution des frontières entre vie privée et professionnelle. 36% des actifs considèrent leur état de santé mentale moyen ou mauvais selon le&nbsp;<a href="https://newsroom.malakoffhumanis.com/assets/barometre-absenteisme-malakoff-humanis-2023-presse-a834-63a59.html?dl=1" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://newsroom.malakoffhumanis.com/assets/barometre-absenteisme-malakoff-humanis-2023-presse-a834-63a59.html?dl=1">Baromètre de l'Absentéisme 2023 de Malakoff Humanis</a>. Les troubles psychologiques et l'épuisement professionnel sont responsables de 32% des arrêts longs (de plus de 30 jours), soit 2 fois plus qu'il y a 3 ans.Le télétravail affecte la santé mentale des salariés à plusieurs égards. Les horaires de travail semblent s'allonger, avec le temps autrefois dédié au trajet maintenant consacré à l'entreprise. Cela peut conduire à une augmentation de la charge de travail, souvent mal perçue par l'organisation. Certains ressentent également la pression d'être constamment joignables, même en dehors des heures de travail.Par ailleurs, tous les salariés ne sont pas naturellement enclins à l'autogestion et au travail en dehors du cadre de l'entreprise, qui peuvent entraîner un sentiment d'isolement dû à la séparation physique d'avec les collègues et les clients. On observe également une diminution du sentiment d'appartenance à l'entreprise, susceptible d'impacter le niveau d'engagement et de performance des collaborateurs. Néanmoins, la tentation pour l'organisation de mettre en place un contrôle excessif du travail à distance peut aussi créer un stress supplémentaire pour le salarié. <h3>Une baisse d'innovation et de créativité</h3>Plus de 60% des personnes interrogées dans l'enquête de l'OCDE estiment que le télétravail nuit à l'innovation et à la créativité. Les nouvelles idées viennent souvent de discussions informelles entre collègues ou pairs et leur disparition est néfaste pour la croissance des entreprises à long terme.<a href="https://www.nature.com/articles/s41586-022-04643-y" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.nature.com/articles/s41586-022-04643-y">Une étude de Melanie Brucks et Jonathan Levav</a>, publiée dans Nature, a analysé l'impact du télétravail sur la créativité en comparant des équipes travaillant en direct et à distance via vidéoconférence. Les résultats montrent que les équipes en distanciel génèrent moins d'idées, mais parviennent mieux à organiser et sélectionner les meilleures idées. On retrouve parmi les tâches les mieux accomplies en personne le lancement de nouveaux projets et le brainstorming.Cette dynamique souligne la nécessité d'analyser les effets du télétravail par segment. Certaines tâches sont "téléfragiles" et peinent en l'absence de contact physique, tandis que d'autres sont "télérobustes" et peuvent prospérer à distance. Cette distinction est cruciale pour une organisation efficace du travail à distance. <h2>Perspectives pour le télétravail en 2024</h2><a href="https://www.washingtonpost.com/technology/2023/10/05/zoom-return-to-office-hybrid-remote-work/" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.washingtonpost.com/technology/2023/10/05/zoom-return-to-office-hybrid-remote-work/">Le PDG de Zoom a récemment exigé un retour au bureau de ses employés</a> ; ironie du sort pour une entreprise qui a sans doute été l'un des plus grands bénéficiaires du travail à distance. Pourtant elle n'est pas la seule : une majorité d'entreprises de la tech peinent à faire revenir leurs employés, qui préfèrent souvent démissionner plutôt que de retrouver le bureau. Une chose est claire : le télétravail est là pour durer, mais sous quelle forme ? <h3>Impact à long terme sur les modes de travail</h3>Actuellement, 60% des travailleurs occupent des postes à temps plein sur site, souvent dans des secteurs moins rémunérateurs tels que le commerce de détail, la restauration, les voyages ou la sécurité selon&nbsp;<a href="https://drive.google.com/file/d/1kqbngD8pemqxAkZmWCOQ32Yk6PXK9eVA/view?pli=1" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://drive.google.com/file/d/1kqbngD8pemqxAkZmWCOQ32Yk6PXK9eVA/view?pli=1">un rapport de Stanford</a>. Les travailleurs hybrides représentent environ 30% de la main-d'œuvre, jouissant généralement des meilleurs salaires et travaillant au bureau deux ou trois jours par semaine. À l'inverse, les employés entièrement en télétravail forment la plus petite proportion, représentant un peu plus de 10% du total.Les proportions de travailleurs hybrides et à distance sont d'autant plus significatives chez les travailleurs de la connaissance. Plus de 70% d'entre eux ont au moins un jour de travail à distance, surtout chez les employés d'une trentaine et quarantaine d'années, et ceux ayant des enfants en bas âge. De manière générale, le degré de flexibilité avec le télétravail est positivement corrélé avec le niveau d'éducation.<figure id="figure-p7ot62tewlpq8yzf6"><img id="p7ot62tewlpq8yzf6" src="https://cdn.durable.co/blocks/1cy8lusGtPWqOFqlm7BQb7ryE3mpjXjA7sUVk3yQmZc8WU2HBMfrhqwgPzlCo6EP.png" alt="Graphique 2 : Évolution du pourcentage de jours passés en télétravail par an." class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;" data-corners="no-rounded" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="undefined" data-positionY="undefined"/></figure> Le travail hybride a transformé la manière dont les équipes interagissent et construisent leur culture, jusque dans la manière dont les individus se présentent. Par exemple, seulement <a href="https://www.ey.com/en_gl/workforce/work-reimagined-survey" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.ey.com/en_gl/workforce/work-reimagined-survey">49% des employés affirment se mettre régulièrement en caméra lors des réunions virtuelles, contre 72% des employeurs</a>. La flexibilité en termes d'horaires, d'apparence et d'outils de travail en dehors du bureau a également modifié la façon dont les employés interagissent avec le lieu de travail physique. Au lieu d'être un emplacement unique et régulier, le bureau est devenu une destination et un centre de connexion sociale. Plus que tout autre facteur, les employés citent la possibilité de rester socialement connectés à leurs collègues comme le principal attrait du bureau. <h3>Prioriser le bien-être au travail</h3>Bien que le rapport de Stanford indique une diminution de la productivité en distanciel, les travailleurs évaluent différemment leur efficacité selon le lieu de travail. Ce qui ressort, c'est que la productivité est étroitement liée au bien-être : des individus plus productifs sont généralement plus heureux, engagés, satisfaits, et enclins à rester dans leur entreprise. Les performances et l'implication individuelle sont aussi fortement corrélées au bonheur. Pour 34% des individus, la satisfaction au travail est la principale raison de rester chez un employeur selon B2B Reviews.Lors de la mise en place du télétravail, établir des règles claires adaptées au profil, aux compétences et aux préférences de chacun est essentiel. Respecter et encourager le droit à la déconnexion est une priorité, tout comme le développement des compétences de gestion d'équipe à distance pour les managers.&nbsp;Selon <a href="https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828">l’article L.4121-1 du Code du travail</a>, l'employeur "prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". Il doit veiller à ce que les salariés disposent d'un espace de travail propice et aménagé pour éviter les troubles musculosquelettiques. En outre, encourager les employés à poursuivre des activités physiques et culturelles contribue à limiter les risques psychosociaux.La gestion de l'équilibre vie pro / vie perso et l'entretien du lien social sont devenus des piliers de la qualité de vie et des conditions de travail. Les réunions en présentiel et les avantages sociaux sont des atouts stratégiques pour maintenir le niveau de satisfaction et la cohésion d'équipe. Dans ce contexte, les rassemblements autour du sport et de la <a href="https://artysquad.com/nos-experiences" target="_blank" rel="noopener" data-mce-href="https://artysquad.com/nos-experiences">culture</a> sont de bons outils pour sensibiliser et fédérer les équipes. <h2>Conclusion : travail hybride et adaptabilité</h2>Pour faire fonctionner un modèle hybride, l'organisation doit se faire davantage par tâches que par grands ensembles de fonctions ou départements et s'adapter aux individus plutôt que de leur imposer de s'adapter à l'entreprise. Ces deux changements transforment fondamentalement nos modes de travail et nos méthodes de management.Face à la pénurie de talents, les employeurs doivent également offrir des opportunités de croissance, des salaires et avantages attractifs, et former des leaders compétents. Ces initiatives sont source de motivation et créent un sentiment d'appartenance, qui se traduit à terme par des gains de productivité.&nbsp;Les organisations les plus performantes seront donc celles qui parviendront à responsabiliser leurs employés sur la gestion autonome de leur environnement de travail, en encourageant leur quête de sens et d'excellence.

Télétravail : quel impact sur la productivité des salariés ?

<h3>Un équilibre fragile entre travail et vie personnelle&nbsp;</h3>L'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est une préoccupation croissante pour de nombreux salariés. Selon une récente étude de l'entreprise américaine HP, <a data-mce-href="https://www.hp.com/us-en/work-relationship-index.html" href="https://www.hp.com/us-en/work-relationship-index.html" target="_blank" rel="noopener" data-mce-selected="inline-boundary">73% des travailleurs déclarent qu'ils ne trouvent ni le temps ni l'énergie pour s'adonner à des activités de loisir en dehors du travail</a>. Cette statistique révèle un problème profondément enraciné dans le monde professionnel, où de plus en plus de personnes se sentent submergées par leurs obligations au travail.Pour aller plus loin, les résultats de l'étude montre que 27% des actifs sondés ne parviennent pas à trouver une autonomie et un équilibre de vie favorable.<figure id="figure-miwfuxhf0klolu7a0j"><img id="miwfuxhf0klolu7a0j" src="https://cdn.durable.co/blocks/1685CjYpOWKO9sjRJ05YRwWSMNueofjJEJ6TqqIJ7CSoSRqQhQDNfjQQxYiigSxa.jpg" alt="Graphique illustrant le déséquilibre travail-vie personnelle : 73% des salariés manquent de temps pour leurs loisirs." class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="Source : HP Work Relationship Index 2023" data-positionx="null" data-positiony="null" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/1685CjYpOWKO9sjRJ05YRwWSMNueofjJEJ6TqqIJ7CSoSRqQhQDNfjQQxYiigSxa.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"><figcaption class="body-normal text-gray-500 mt-2">Source : HP Work Relationship Index 2023</figcaption></figure>Plusieurs facteurs contribuent à ce déséquilibre. La pression constante pour performer au travail, les longues heures passées au bureau, et la culture du présentéisme sont autant de raisons qui privent les salariés de leur temps et de leur énergie. L'utilisation généralisée de la technologie, qui permet de rester constamment connecté, ne fait qu'aggraver la situation en rendant difficile la déconnexion du travail.<h3>Conséquences sur la santé et le bien-être</h3>Ce déséquilibre entre travail et vie personnelle a des conséquences importantes sur la santé mentale et physique des individus. Les salariés qui ne parviennent pas à trouver un équilibre adéquat courent un risque accru de stress, d'épuisement professionnel (burn-out) et de problèmes de santé. En outre, cela peut avoir un impact sur leur satisfaction globale dans la vie.Il est impératif de reconnaître l'importance de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Les entreprises ont donc tout intérêt à mettre en place des politiques visant à promouvoir un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. Cela peut passer par la réduction des heures de travail, la promotion du télétravail, ou le soutien à des activités de bien-être. En fin de compte, la recherche d'un meilleur équilibre profite non seulement aux individus, mais aussi aux entreprises qui cherchent à attirer et à fidéliser des salariés motivés et en bonne santé.

Seuls 27% des salariés ont du temps à consacrer aux loisirs

Stones balance and wellness retro spa concept, inspiration, zen-like and well being tranquil composition. Close-up of white pebbles stack over blue sea

Un rapport publié cette année par l'entreprise HP révèle que seuls <a href="https://www.hp.com/fr-fr/work-relationship-index.html" data-mce-href="https://www.hp.com/fr-fr/work-relationship-index.html" target="_blank" rel="noopener">21% des salariés français ont une relation saine avec le travail</a>. Dans un contexte économique marqué par l'augmentation du taux d'absentéisme, des cas de burn-out et des arrêts maladie, l'élaboration d'une politique de bien-être au travail est devenu un impératif pour toutes les entreprises.Le bien-être est un pilier essentiel de la marque employeur, pour sa contribution à l'amélioration du cadre et de la qualité de vie au travail. Il est ainsi étroitement associé à la performance économique de l'entreprise, par sa capacité à attirer et fidéliser les talents.&nbsp;Pourquoi le bien-être au travail est-il important et comment améliorer la qualité de vie des salariés ? On vous explique tout. <h2>Qu'est-ce que le bien-être au travail ?</h2>L'Organisation mondiale de la santé (OMS) défini le bien-être au travail comme un "état d’esprit caractérisé par une&nbsp;harmonie satisfaisante entre les capacités, besoins et attentes d’un travailleur et les opportunités et exigences du milieu professionnel”. C'est&nbsp;un concept qui englobe la santé physique, mentale et émotionnelle des employés. Il ne fait pas seulement référence à l’absence d’atteintes à la santé, mais désigne aussi la satisfaction et l’épanouissement perçus dans et par le travail. Ainsi, la promotion du bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et la motivation au travail.<figure id="figure-m8nh5qhsy9lolq6zux"><img id="m8nh5qhsy9lolq6zux" src="https://cdn.durable.co/blocks/2bwivMXRm4AKMuLEuon6592CWwPFb8aUNtZMtQAChGqbLm8GQ1dm5iQEgky8iGFI.jpg" alt="Évaluation du bien-être au travail grâce à un questionnaire QVT pour mieux comprendre les besoins des salariés." class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 3/2; object-position: undefined undefined;" data-corners="default" data-aspect="3:2" data-caption="Les 5 niveaux de bien-être au travail" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/2bwivMXRm4AKMuLEuon6592CWwPFb8aUNtZMtQAChGqbLm8GQ1dm5iQEgky8iGFI.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 3/2; object-position: undefined undefined;"><figcaption class="body-normal text-gray-500 mt-2">Les 5 niveaux de bien-être au travail</figcaption></figure>On peut distinguer 5 niveaux de bien-être au travail :<ul><li>Bien-être physique : un espace de travail agréable et confortable pour faciliter les tâches des employés et éviter les douleurs physiques et la fatigue.</li><li>Bien-être psychologique : degré de satisfaction personnelle, sentiment d’utilité, sens au travail, autonomie et intérêt pour les tâches à effectuer.</li><li>Bien-être social : entente avec le reste de l’équipe, relation avec les managers, entraide entre collègues…</li><li>Bien-être organisationnel : flexibilité des horaires de travail, équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, politique de télétravail, liberté d’action…</li><li>Bien-être humain : les valeurs et l’éthique de l’entreprise sont partagées par les employés pour définir et comprendre le but et l’engagement de l’entreprise.</li></ul> <h2>Pourquoi améliorer le bien-être des salariés ?</h2>Le bien-être au travail est bien plus qu'un impératif moral ou une question de santé publique pour les employeurs. L'amélioration de la qualité de vie au travail est une obligation légale, avec son lot de responsabilités. Le code du travail stipule en effet que “l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs [et] tendre à l’amélioration des situations existantes”.<h3>Diminuer le stress et les risques psychosociaux</h3><figure id="figure-v65w3qtollolr25nt"><img id="v65w3qtollolr25nt" src="https://images.unsplash.com/photo-1621252179027-94459d278660?crop=entropy&amp;cs=tinysrgb&amp;fit=max&amp;fm=jpg&amp;ixid=M3wyNjI5NjF8MHwxfHNlYXJjaHwxfHxzdHJlc3N8ZW58MHx8fHwxNjk5MjA1NDc2fDA&amp;ixlib=rb-4.0.3&amp;q=80&amp;w=1080" alt="Salarié en télétravail bénéficiant d'une amélioration de la qualité de vie au travail." class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://images.unsplash.com/photo-1621252179027-94459d278660?crop=entropy&amp;cs=tinysrgb&amp;fit=max&amp;fm=jpg&amp;ixid=M3wyNjI5NjF8MHwxfHNlYXJjaHwxfHxzdHJlc3N8ZW58MHx8fHwxNjk5MjA1NDc2fDA&amp;ixlib=rb-4.0.3&amp;q=80&amp;w=1080" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>La gestion du stress au travail est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises suite à la pandémie. Selon le&nbsp;<a href="https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx" target="_blank" data-mce-href="https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx" rel="noopener">Global Workplace Report 2023</a> de Gallup, 44% des salariés sont quotidiennement soumis au stress.&nbsp;Ce stress peut avoir des conséquences néfastes, à la fois sur la santé des employés et sur la performance de l'entreprise.&nbsp;Et pour cause, l'isolement et la perte de sens dans l'activité professionnelle ont engendré une remise en question profonde de la place du travail dans nos vies. Ces symptômes ont mis en évidence des carences de plus en plus apparentes. Parmi les causes identifiées se démarquent la dégradation de l'environnement de travail, la charge de travail accrue, les conflits et le harcèlement en interne et le manque de reconnaissance.Les troubles psychologiques et l'épuisement professionnel sont devenus la principale cause d'absentéisme derrière les maladies ordinaires. Les arrêts longs de plus de 30 jours liés aux RPS ont d'ailleurs doublé sur cette période de temps et <a href="https://newsroom.malakoffhumanis.com/assets/barometre-absenteisme-malakoff-humanis-2023-presse-a834-63a59.html" data-mce-href="https://newsroom.malakoffhumanis.com/assets/barometre-absenteisme-malakoff-humanis-2023-presse-a834-63a59.html" target="_blank" rel="noopener">36% des actifs jugent leur état de santé mentale moyen ou mauvais</a>.Pour répondre à ces problématiques et améliorer le bien-être au travail, il est nécessaire de mettre en place des mesures pour la qualité de vie et les conditions de travail des salariés. La prévention des risques psychosociaux par une meilleure gestion des ressources humaines permet ainsi de lutter efficacement contre les situations de burn-out, d'accidents du travail ou d'arrêts maladie.Cette approche contribue également à prévenir le sentiment d'épuisement professionnel et le désengagement des salariés, réduisant ainsi le taux de rotation du personnel et minimisant les impacts négatifs sur la rentabilité de l'entreprise.<h3>Fidéliser et améliorer l'expérience collaborateur</h3><img src="https://media.giphy.com/media/jvLQnAaNeXM7C/giphy.gif" data-mce-src="https://media.giphy.com/media/jvLQnAaNeXM7C/giphy.gif">Les organisations peinnent de plus en plus à fidéliser leurs salariés et à maîtriser leur turnover. Une enquête de United Heroes et Great Place to Work révélait qu'<a href="https://www.united-heroes.com/fr/blog/infographie-observatoire-bien-etre-travail-2023" data-mce-href="https://www.united-heroes.com/fr/blog/infographie-observatoire-bien-etre-travail-2023" target="_blank">au cours des 2 dernières années, 49% des salariés ont songé à quitter leur emploi et 62% se déclarent insatisfaits de leurs conditions de travail actuelles</a>. Face à ce constat, renforcer le sentiment d'appartenance est nécessaire pour obtenir la loyauté des salariés envers l'entreprise et poser les conditions d'une collaboration durable.En investissant dans le bien-être des collaborateurs au sein de l'entreprise, les employeurs encouragent leur engagement à long terme et renforcent leur attractivité sur le marché de l'emploi. En effet, les conditions et l'environnement de travail sont devenus des arguments clés pour toutes les entreprises post-covid. L'accent est particulièrement mis sur la flexibilité et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, à l'image des chartes sur le télétravail, devenues incontournables.Soutenir le bien-être au travail est également un moyen pour l'employeur de rehausser la réputation de l'entreprise. L'épanouissement professionnel est envisagé de manière plus globale, en particulier chez les jeunes diplômés, au-delà de la rémunération et de la prise de responsabilités. Ces derniers sont d'autant plus avertis des efforts des employeurs grâce aux réseaux sociaux et à une culture du feedback généralisée sur internet.&nbsp;Le bien-être des collaborateurs affecte aussi la perception qu'ont les clients, les partenaires commerciaux et le grand public de l'organisation. Des employés heureux sont plus susceptibles d'offrir un service client de qualité et d'être ambassadeurs de leur marque. L'attention portée à la RSE et le développement de labels tels que <a href="https://www.greatplacetowork.fr/" data-mce-href="https://www.greatplacetowork.fr/" target="_blank" rel="noopener">Great Place to Work</a> oblige les entreprises à soigner leur réputation. Ainsi, le bien-être au travail contribue à la fidélisation des employés, mais plus généralement, à construire une image positive auprès de tous les acteurs impliqués. <h2>Comment mettre en place une politique de bien-être au travail ?</h2><h3>Mesurez le bien-être de vos salariés</h3>La première étape consiste à identifier les facteurs de malaise au travail. Pour cela, les employeurs peuvent utiliser un questionnaire QVT. Cet outil permet de mesurer les ressentis des employés, à la fois individuels et collectifs, ainsi que les contraintes liées à leur vie professionnelle. Vous pouvez vous aider des standards de mesure de la qualité de vie et des conditions de travail tels que le <a href="https://www.inrs.fr/risques/bien-etre-travail/questionnaire-satin.html" data-mce-href="https://www.inrs.fr/risques/bien-etre-travail/questionnaire-satin.html" target="_blank" rel="noopener">questionnaire SATIN</a> ou faire appel à un organisme pour vous accompagner dans les démarches.&nbsp;💡 Veillez à ce que les réponses soient anonymes pour rassurer vos collaborateurs et obtenir des retours honnêtes.<h3>Analysez les données récoltées</h3>Une fois les données recueillies, elles doivent être analysées pour établir un diagnostic de la situation. Cette analyse permet de personnaliser les initiatives visant à répondre aux besoins des employés et d'orienter vos actions pour la QVCT. Une bonne manière d'interpréter les résultats consiste à ranger les besoins recueillis par catégories. Ainsi, il conviendra de prioriser les lacunes au niveau des besoins primaires avant d'adresser les besoins sociaux, de développement et aspirationnels.<figure id="figure-a5tgr13pqklolr9ee9"><img id="a5tgr13pqklolr9ee9" src="https://cdn.durable.co/blocks/29RBezzNawYosLe6cPiYKczaKgeDAkorjuzDX0bo3nODdrnDj5QxtwiRiKOHtRr5.jpg" alt="Étapes pour améliorer le bien-être au travail au sein de l'entreprise et renforcer la performance des salariés." class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: 25% center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="Les 10 piliers du bien-être au travail" data-positionx="25%" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/29RBezzNawYosLe6cPiYKczaKgeDAkorjuzDX0bo3nODdrnDj5QxtwiRiKOHtRr5.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: 25% center;"><figcaption class="body-normal text-gray-500 mt-2">Les 10 piliers du bien-être au travail</figcaption></figure><h3>Déployez votre stratégie</h3>Enfin, vous pourrez prendre des mesures cohérentes avec votre stratégie d'entreprise et alignées avec les besoins réels de vos collaborateurs. On pensera notamment à :Aménager les espaces et les conditions de travail : L'ergonomie de l'espace de travail est un premier pas pour assurer la santé des travailleurs, à commencer par l'aménagement des locaux, des horaires, des espaces de détente et la politique de télétravail.Donner du sens au travail : Reconnaître et récompenser les employés contribue à donner du sens à leur travail. Plusieurs mesures permettent d'éviter l'écueil du présentialisme pour se concentrer sur le travail accompli, comme le flex-office et la semaine de 4 jours.Garantir une formation sur le bien-être au travail : Former les professionnels RH et les managers à la gestion du bien-être au travail pour comprendre les besoins des employés et agir en conséquence. Les séances de coaching collectif sur la prise de parole et l'écoute active sont particulièrement efficaces.Favoriser la cohésion entre les collaborateurs : Les événements d'entreprise et l'intégration des nouveaux collaborateurs sont essentiels pour renforcer la cohésion d'équipe. Il est d'autant plus important de les soigner quand une partie de l'équipe travaille à distance et que les occasions se font rares.&nbsp;Améliorer l’hygiène de vie des salariés : Préserver la santé physique et mentale des employés passe par des pauses, des repas de qualité, des avantages salariés, du sport et des loisirs créatifs. L'équilibre et l'autonomie de chacun est un atout pour le bien-être général de l'organisation.En respectant cette démarche et en adoptant des mesures adaptées, vous posséderez les clés pour contribuer au bien-être de vos collaborateurs, favorisant ainsi leur épanouissement et leur performance. Gardez tout de même à l'esprit que l'amélioration du bien-être est un processus continu, qui ne se limite pas à une évaluation annuelle.&nbsp; <h2>Quel est l'impact du bien-être au travail sur la productivité et la performance de l'entreprise ?</h2>Comme nous avons pu le voir, lorsque le bien-être est au cœur de la culture d'entreprise, les collaborateurs s'y sentent bien et sont plus enclins à participer à la bonne ambiance de travail. Cette approche favorise généralement une réduction de l'absentéisme et une plus grande implication des individus sur le long terme. Les employés motivés et engagés sont plus enclins à atteindre leurs objectifs et à contribuer de manière significative à la réussite de l'entreprise.Selon <a class="notion-link-token notion-focusable-token notion-enable-hover" href="https://entreprises.nexity.fr/veille-et-tendances/magazine/impact-du-bien-etre-au-travail-sur-la-productivite-et-la-performance-des-salaries" rel="noopener" data-token-index="1" data-mce-href="https://entreprises.nexity.fr/veille-et-tendances/magazine/impact-du-bien-etre-au-travail-sur-la-productivite-et-la-performance-des-salaries" target="_blank">une étude de Nexity</a>, les salariés qui se sentent bien dans leur travail sont 60% plus motivés et 12% plus productifs. Ils sont généralement plus investis professionnellement, plus créatifs, font preuve d'initiative, et s'engagent davantage dans les projets. Le bien-être au travail ne se limite pas à l'amélioration du confort des employés, il s'agit également d'investir dans leur développement personnel et professionnel. Les formations, le mentorat, et les opportunités d'avancement sont autant de moyens d'améliorer les compétences et la performance des salariés.Cette approche centrée sur le bien-être au travail permet de créer un environnement propice à la productivité des salariés et à la performance de l'entreprise. L'amélioration de la qualité de vie au travail et la promotion du bien-être contribuent à prévenir les risques psychosociaux et à générer de l'engagement, ce qui participe in fine à la réussite de l'entreprise.

Le bien-être au travail : un levier de performance clé pour les entreprises

<h2>Les meilleures activités d'intégration pour un onboarding réussi</h2>Il n’est pas simple pour un nouveau collègue de trouver sa place au sein d’une équipe. Pour faciliter cette période de transition, il est primordial de bien préparer son arrivé. On considère généralement que le processus d’onboarding s'étend sur 6 mois à partir de l’acceptation du poste, durée pendant laquelle un ensemble de dispositifs est mis en place pour l’intégrer correctement.Une manière efficace de mettre un nouveau collaborateur en confiance consiste à organiser des activités de cohésion ludiques. Ces dernières permettent de briser la glace et d’initier des relations bienveillantes au sein du groupe plus efficacement que des réunions d’introduction classiques.Dans ce contexte, le recours à la culture est particulièrement pertinent. À l’instar des sorties sportives, les activités artistiques et culturelles permettent de créer des connexions authentiques et d’imager la culture et les valeurs de l’entreprise.Découvrez notre sélection d’activités culturelles pour votre onboarding !<h3>1. L’atelier peinture en équipe : un team building créatif pour une intégration réussie</h3>Quel meilleur cadre pour se rencontrer qu’une séance de peinture collective ? Bien plus qu'un simple atelier de loisir, c'est une opportunité de tisser des liens, d'encourager la communication et de stimuler la créativité, tout en créant un sentiment d'appartenance fort au sein de l'organisation. Par ailleurs, cette activité permet d’apprendre à communiquer en groupe, proposer ses idées et écouter celles des autres, ce qui est particulièrement bénéfique pour trouver sa place.<figure id="figure-ol6qn21mazlnamyqqc"><img id="ol6qn21mazlnamyqqc" src="https://cdn.durable.co/blocks/el9KFcunxCYoAt2z11YLg6nbPzhoL3CUv0sFbdSxRVJ4Biz1W51Dk8sVhFnbQIMf.jpg" alt="Équipe créative en action lors de l'atelier peinture collaboratif - Team Building Onboarding" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/el9KFcunxCYoAt2z11YLg6nbPzhoL3CUv0sFbdSxRVJ4Biz1W51Dk8sVhFnbQIMf.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Pour mettre en place cette activité, il vous suffit de réunir votre équipe autour d’une grande toile (ou d’un mur dans vos locaux ;) avec du matériel de peinture et de choisir un thème. Ce thème peut faire référence à une valeur de l’entreprise ou bien à une qualité essentielle au fonctionnement de l’équipe. À titre d’exemple, vous pourriez choisir d’illustrer : « réussir collectivement ».Cette activité permettra à votre équipe de :<ul><li>Renforcer le sentiment d'appartenance : Travailler ensemble sur une œuvre d'art commune renforce la collaboration. Les participants ont l'occasion de mettre en couleurs le symbole de leur unité en tant qu'équipe.</li><li>Apprendre à se connaître : En observant les choix artistiques des autres, les participants apprennent à mieux se connaître. Les nouvelles recrues peuvent découvrir les personnalités et les intérêts de leurs collègues, ce qui favorise une meilleure compréhension de l'autre.</li><li>Créer des souvenirs durables : Les œuvres d'art créées lors de ces ateliers peuvent devenir des objets de fierté pour l'équipe. Ils rappellent les moments partagés et les réalisations collectives, créant ainsi des souvenirs durables.</li></ul> <h3>2. Le collage des valeurs : pour intégrer les nouveaux arrivants dans la culture d'entreprise</h3>L’atelier de collage des valeurs est une option originale pour construire les bases de relations professionnelles harmonieuses. C’est une opportunité pour aborder votre culture d'entreprise avec les collaborateurs et d'obtenir un feedback de leur part. Cette activité est particulièrement efficace pour faciliter les échanges informels pendant le parcours d'intégration d'un nouveau collaborateur.<figure id="figure-myidd92k3blnaqmzqy"><img id="myidd92k3blnaqmzqy" src="https://cdn.durable.co/blocks/120JsIvYPBA8sSfyjKaUI7ixI8bTpwlAEfDjINmTPflWBZqnj9YfbWe7So1M0nSl.jpg" alt="Nouveaux collaborateurs participant à un exercice de team building artistique" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/120JsIvYPBA8sSfyjKaUI7ixI8bTpwlAEfDjINmTPflWBZqnj9YfbWe7So1M0nSl.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Lors de cet atelier, les membres de l'équipe sont invités à découper des images, des mots ou des symboles dans des magazines pour représenter leurs valeurs personnelles. Ils procèdent ensuite à assembler les différents éléments qu'ils auront réunis pour en faire une œuvre. S'en suit un temps d'échanger avec leurs collègues autour de leurs créations respectives.Cet atelier vous fera travailler :<ul><li>La communication ouverte : En partageant leurs valeurs à travers l'art, chaque participant apprend à mieux se familiariser avec le reste de l'équipe dès les premiers jours. Cela favorise le développement d'une communication ouverte et bienveillante, pour que chacun puisse se sentir écouté et respecté.</li><li>La perception de votre culture interne : La création de chaque participant est une représentation de la culture au sein de l'entreprise. Elle symbolise la richesse et la diversité des points de vue parmi les membres de votre équipe.</li><li>L’orientation pour l'avenir : En comprenant les valeurs de l'équipe, la nouvelle recrue peut s'aligner plus facilement sur la vision et les objectifs communs, ce qui accélère sa bonne intégration à l'équipe et dans son nouveau rôle.</li></ul><h3>3. La réalisation d'un film en équipe : un onboarding du 7ème art</h3>L'atelier réalisation de films est un atelier de team building créatif qui transformera l'onboarding des nouveaux collaborateurs en véritable movie set hollywoodien. Au lieu de simplement présenter votre entreprise, cette activité invite les collaborateurs à réaliser un court-métrage ensemble et créer un kit de bienvenue unique pour vos futurs collaborateurs.<figure id="figure-dlymiru2zlnaqqi44"><img id="dlymiru2zlnaqqi44" src="https://cdn.durable.co/blocks/0nAL2bGnD3E8209VhdVRmIoowWitajkzftZMbhHMB5qhdAJsECrTfoVJP7Q7GyBP.jpg" alt="Séminaire d'intégration : l'équipe tourne son propre court métrage" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/0nAL2bGnD3E8209VhdVRmIoowWitajkzftZMbhHMB5qhdAJsECrTfoVJP7Q7GyBP.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>L'atelier de réalisation de films peut être organisé à l'occasion d'un séminaire ou d'un événement d'intégration. Une équipe de tournage professionnelle fournit tout l'équipement nécessaire, des caméras aux accessoires. Le programme comprend des sessions de brainstorming pour développer des idées de scénario, des séances de tournage en intérieur et en extérieur, ainsi que des moments de montage pour donner vie à votre création. La journée se termine par une projection du court-métrage face à l'ensemble des participants.&nbsp;Ce que vous retiendrez de cette intervention :<ul><li>Le renforcement de l'esprit d'équipe : Collaborer à la réalisation d'un film encourage la communication, la créativité et la coopération au sein de l'équipe. Les membres apprennent à travailler ensemble, à résoudre des problèmes et à jouer différents rôles, ce qui renforce la cohésion. </li><li>La création de souvenirs durables : L'atelier de réalisation de films crée des souvenirs uniques et amusants pour les nouveaux salariés, favorisant ainsi leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. Ces souvenirs partagés contribuent à une meilleure intégration.</li><li>Le développement de la créativité: L'atelier encourage la créativité et l'innovation. Les participants sont incités à penser de manière originale pour créer un court-métrage unique, ce qui stimule leur créativité et leur capacité à trouver des solutions créatives dans leur travail quotidien.</li></ul> <h3>Conclusion: le team building culturel pour une intégration réussie</h3>En somme, les activités de team building créatives sont un élément essentiel de tout processus d'onboarding réussi. Elles transcendent les formalités habituelles pour créer un environnement d'intégration propice à l'authenticité, à la confiance et à la valorisation. Ces activités personnalisées renforcent le sentiment d'appartenance, façonnent la culture d'entreprise et facilitent la transition des nouveaux collaborateurs. Investir dans un onboarding enrichi par des activités créatives est une stratégie gagnante pour bâtir une équipe solide, prête à relever les défis de l'entreprise.

Top 3 des activités d'intégration pour un onboarding réussi

<h2>Les jeunes actifs changent : les entreprises ont de plus en plus de mal à les attirer et à les retenir</h2>Une tendance préoccupante se dessine dans le monde du travail : la fuite progressive des jeunes collaborateurs du model de l'entreprise. Selon une étude de l'Ipsos, 46% des jeunes salariés quittent leur emploi au cours de la première année. Ce désengagement témoigne de nouveaux rapports au travail chez les moins de 30 ans et a de quoi remettre en question les politiques rh des organisations.Celles-ci sont contraintes d’étudier les raisons de ce désengagement massif. Ce constat est essentiel pour les employeurs qui cherchent à attirer, retenir, et optimiser durablement la performance de leurs jeunes salariés. C’est uniquement par la compréhension de leurs attentes et l’alignement de la culture d’entreprise qu’ils parviendront à pérenniser leur action.<h2>Les aspiration des jeunes face aux nouvelles formes de travail</h2>De plus en plus de jeunes sortent du schéma professionnel standard au profit du freelance ou de l’entreprenariat. La pandémie a largement contribué à accélérer ce désalignement et la méfiance ressentie à l’égard de l’entreprise. Entre désir d’indépendance et recherche d’un meilleur équilibre de vie, qu’est ce qui pousse réellement les génération Y et Z à se désengager&nbsp;?<h3>Facteurs culturels</h3>La culture de l’entreprise exerce une influence significative sur le niveau d'engagement des jeunes collaborateurs. L'environnement de travail, les valeurs et les normes façonnent leur perception et leur implication au travail.Une culture positive favorise l'engagement en créant un sentiment d'appartenance et d'alignement avec les objectifs de l'entreprise. En revanche, une culture&nbsp;toxique ou en décalage avec les valeurs des jeunes employés peut les pousser au désengagement. En effet, <a href="https://www.medef.com/uploads/media/default/0020/01/15083-attractivite-des-entreprises-note-de-reflexion-fev-2023-vf.pdf" data-mce-href="https://www.medef.com/uploads/media/default/0020/01/15083-attractivite-des-entreprises-note-de-reflexion-fev-2023-vf.pdf" target="_blank" rel="noopener">76% d’entre eux considèrent que leur poste doit être en phase avec leurs valeurs</a>.Certaines défaillances dans l'organisation&nbsp;peuvent être le reflet d’une culture archaïque :<ol><li>Manque de transparence : Le manque de communication interne concernant les décisions et les objectifs&nbsp;provoque de la méfiance chez certains, et la sensation de ne pas être valorisé dans l’entreprise.</li><li>Hiérarchie rigide : Une structure organisationnelle rigide et une communication descendante peuvent inhiber la libre expression et le désir de contribution des collaborateurs.</li><li>Manque de diversité et d'inclusion : L’absence de considération pour les différences culturelles au sein des équipes peut favoriser l’apparition d’un sentiment d’intolérance, au détriment de l’intégration des jeunes.</li><li>Absence de valeurs partagées : Lorsque les valeurs de l'entreprise ne correspondent pas à celles des jeunes employés, un écart culturel peut se créer.</li><li>Manque d'autonomie : La capacité d’exercer sa créativité et de prendre des initiatives est très appréciée par les nouvelles générations d’actifs. Des process trop rigides ou un périmètre d’action trop restreint peuvent les décourager.</li></ol>Il devient absolument essentiel d’aligner sa culture d’entreprise avec les aspirations des jeunes collaborateurs. Cette transformation peut être réalisée par le biais d'ajustements de la structure organisationnelle, la mise en place d'une communication transparente, et l’affirmation des valeurs qui fédèrent les parties prenantes de l'organisation.<h3>Charge de travail excessive</h3><figure id="figure-mkx25dykmilnagmgi7"><img id="mkx25dykmilnagmgi7" src="https://cdn.durable.co/blocks/37QfQkJjxiMZH31g0Iou2Qo8TRKw2h47Yeb2HWKEmzo6bm6a6HmNLaVGAbdANrPB.jpg" alt="Adaptation aux nouvelles formes de travail : enjeux clés pour les entreprises en 2023" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/37QfQkJjxiMZH31g0Iou2Qo8TRKw2h47Yeb2HWKEmzo6bm6a6HmNLaVGAbdANrPB.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>La charge de travail excessive constitue l'un des facteurs majeurs de démobilisation chez les jeunes employés. Dans un environnement concurrentiel qui promeut la performance, il est important de tenir compte du bien-être et de l’épanouissement professionnel de chacun.Lorsque la charge de travail dépasse la capacité de gestion du temps et des ressources, plusieurs problèmes surviennent. Les collaborateurs peuvent se sentir submergés, stressés et incapables de maintenir un équilibre entre leur travail et leur vie personnelle. Cela entraîne une diminution de la qualité du travail et un épuisement professionnel qui se termine en burnout s’il n’est pas traité à temps.L’entreprise a tout intérêt à surveiller de prêt l’état de fatigue de ses salariés, par l’intermédiaire de formulaires ou d’entrevues fréquentes, pour les tenir engagés et réellement productifs. Certaines mesures comme la répartition des tâches, la formation en gestion du temps, ou même l'investissement dans des outils technologiques pour automatiser les tâches répétitives peuvent aider à alléger leur charge de travail.<h3>Manque de perspectives</h3>Le manque de perspectives professionnelles à moyen terme est aussi une cause de départ importe chez les jeunes. La plupart d’entre eux n’étant plus dans une logique carriériste, ils aspirent à un développement professionnel continu et les opportunités de croissance sont fondamentales pour entretenir leur motivation.Le manque de perspectives peut se manifester de plusieurs manières :<ol><li>Stagnation de carrière : Lorsque les jeunes employés perçoivent qu'il n'y a pas de voie claire pour progresser dans l'entreprise, ils peuvent se sentir bloqués.</li><li>Formation insuffisante : L'absence de programmes de formation et de développement peut donner l'impression que l'organisation&nbsp;n'investit pas dans leur croissance.</li><li>Attribution inégale des projets : S’ils sont constamment assignés à des tâches sans importance ou sans défi, leur mobilisation diminue.</li><li>Manque de mentorat : L'absence de mentors ou de modèles à suivre peut les laisser désemparés.</li></ol>Il est crucial pour les entreprises de créer des trajectoires de carrière claires, de fournir des opportunités de formation et de mentorat, et d'encourager l'attribution équitable de projets pour encourager la participation active des jeunes collaborateurs.<h2>Les conséquences du désengagement des jeunes</h2>Le désengagement des jeunes salariés n’est pas une mince affaire. Il a des répercussions significatives sur la santé économique et financière de l'organisation, avec un impact concret sur sa croissance et sa compétitivité.<h3>Baisse de productivité</h3>La baisse de productivité est l’un des premiers symptômes de décrochage. Lorsque les salariés ne sont pas pleinement investis dans leur travail, leur efficacité diminue, ce qui peut entraîner des retards, des erreurs et une qualité de travail moindre.Les jeunes collaborateurs constituent une ressource précieuse pour leur énergie, leur créativité et leur désir d'apprendre. Cependant, lorsque leur potentiel est sous-exploité par les managers, la capacité d’innovation et de croissance de l’entreprise chute.Au delà du coût qu’elle incombe, la baisse de productivité peut avoir des retombées sur la satisfaction des clients et la réputation de la société.<h3>Turnover élevé</h3><img src="https://media.giphy.com/media/3oFzlXPvXYZ4q8VQOs/giphy.gif" data-mce-src="https://media.giphy.com/media/3oFzlXPvXYZ4q8VQOs/giphy.gif">La démobilisation des jeunes employés se traduit généralement par un turnover élevé sur les premiers mois suivant leur prise de fonction au sein de l’entreprise. Ils seront plus facilement enclins à étudier des opportunités auprès d’autres organisations&nbsp;s’ils se sentent bridés ou mal intégrés dans leur poste.Un taux élevé de rotation du personnel est un vrai problème pour l’entreprise. En effet, les coûts liés au recrutement, à la formation des nouveaux employés et à la perte de connaissances des anciens peuvent rapidement s'accumuler.Enfin, cela peut créer un climat d'incertitude parmi les autres employés, ce qui peut à son tour affecter leur sentiment d'appartenance et d'intégration.<h3>Impact sur la marque employeur</h3>À terme, un salariat peu engagé a un impact négatif sur la réputation de l'entreprise. Une marque employeur forte est essentielle pour attirer de nouveaux talents et maintenir une réputation positive sur le marché du travail.L’expression du mécontentement des salariés au sujet de leur employeur auprès de leurs proches ou sur des réseaux professionnels peut finir par discréditer ces derniers. Les candidats potentiels peuvent être dissuadés de postuler, ce qui rend le recrutement bien plus difficile.<h2>Stratégies pour retenir et motiver les jeunes salariés</h2>Face au changement du rapport de force auprès de la nouvelle génération, les entreprises sont contraintes d’adapter leurs pratiques. Certains auteurs estiment que d’ici 2030, 75% des actifs seront issus des génération Y (1980-1995) et Z (1995-2010). La pérennité des entreprises dépend donc de leur faculté à attirer et fidéliser les jeunes actifs, qui seront les responsables de demain.Ce nouveau paradigme leur impose donc de se positionner par rapport aux attentes en termes de relations au travail, de management, mais également d’impact, pour reformuler le contrat social entre l'organisation&nbsp;et le salarié.<h3>Aligner la promesse employeur et les engagements réels</h3>Pour retenir et motiver les jeunes employés, les entreprises doivent d'abord faire converger leur promesse employeur avec leurs engagements réels. Cela implique une intégration authentique des ambitions de transition environnementale et de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) dans leur stratégie.Cela implique un certain nombre de mesures :<ul><li>Aligner les engagements et les objectifs de l'entreprise.</li><li>Communiquer de manière transparente sur les actions concrètes entreprises en faveur de la RSE.</li><li>Expliciter comment elle&nbsp;contribue à résoudre des problèmes sociétaux grâce à son activité.</li><li>Mettre en avant l'évolution des métiers pour intégrer la réalité de la transition.</li><li>Incarner la parole de l'entreprise en ce qui concerne son projet et sa promesse.</li><li>Fournir une visibilité sur la réalité de ses engagements.</li></ul>En offrant aux jeunes employés des missions qui leur permettent de consolider leur volonté d'apprentissage tout en contribuant aux transitions majeures de l’organisation, ils sont davantage en mesure de donner du sens à leur engagement professionnel.<figure id="figure-21ocyn3e85lnagrdtm"><img id="21ocyn3e85lnagrdtm" src="https://cdn.durable.co/blocks/2eutw4WjyvV9I5tDyXcIZ0eyAQXwLCZxWJM3Y4hhnWqhiR6PTTu78XfLp950bV9H.jpg" alt="Visuel montrant l'importance de la marque employeur pour attirer les talents" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/2eutw4WjyvV9I5tDyXcIZ0eyAQXwLCZxWJM3Y4hhnWqhiR6PTTu78XfLp950bV9H.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure> <h3>Faire évoluer les réponses managériales</h3>Face aux nouvelles demandes des salariés en ce qui concerne le télétravail, les missions de courte durée, l’équilibre vie pro - vie perso et le bien-être, les entreprises doivent adapter leurs pratiques managériales.On pensera notamment à :<ul><li>L'individualisation des réponses pour tenir compte des parcours différents.</li><li>La gestion de la diversité des parcours tout en favorisant la création d'un collectif de travail.</li><li>L'intégration d'une logique de turn-over, parfois en rupture avec la traditionnelle trajectoire professionnelle linéaire.</li><li>L'évolution des modes de management vers des approches orientées projet et une clarification des méthodes de gestion.</li></ul>Ces ajustements permettront aux entreprises de répondre aux aspirations des jeunes collaborateurs et de renforcer leur engagement.<h2>Conclusion : l'engagement des jeunes, clé de la performance</h2>En résumé, l'engagement des jeunes employés joue un rôle pivot dans la réussite et le développement des entreprises. Il est impératif pour les organisations de comprendre que le décrochage des jeunes ne relève pas du destin, mais d'un défi qu'elles peuvent surmonter avec détermination et des stratégies appropriées.Les entreprises qui investissent dans leur environnement de travail, qui créent des opportunités de développement professionnel et reconnaissent les contributions de leurs employés récoltent les bénéfices d'une plus grande rétention et d'une productivité accrue. Cette nouvelle génération d’actifs est une ressource indispensable pour la performance et la pérennité de l'entreprise.En fin de compte, l'avenir des entreprises dépendra en grande partie de leur capacité à répondre aux besoins changeants de cette génération et à créer un environnement propice à leur épanouissement professionnel.

Pourquoi le désengagement des jeunes en entreprise pose problème ?

<h2>Comment réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur ?</h2>Lorsqu'on franchit les portes d'une entreprise pour la première fois, on entre dans un univers inconnu. L'excitation, l'appréhension et parfois même l'anxiété sont des sentiments naturels qui peuvent accompagner cette nouvelle aventure professionnelle. C'est pourquoi l'onboarding est une étape essentielle du processus de recrutement, bien au-delà de la simple formalité administrative.<h3>Qu'est-ce que l'onboarding et pourquoi est-il essentiel ?</h3>L'onboarding, ou intégration en entreprise, est bien plus qu'une simple procédure de bienvenue. C'est une étape fondamentale qui participe à la réussite future d'un collaborateur au sein de votre organisation. Il s'agit d'un processus stratégique visant à accueillir, former et faciliter l'intégration des nouveaux collaborateurs. C'est une période cruciale où les bases de la relation entre l'entreprise et un nouvel employé sont établies.L'importance de l'onboarding ne peut être sous-estimée. Une étude de la Society for Human Resource Management (SHRM) révèle que les employés qui bénéficient d'un parcours d'intégration efficace sont 69% plus susceptibles de rester dans l'entreprise après trois ans. Ce chiffre met en lumière la nécessité pour l'organisation de soigner l'intégration de ses nouveaux membres.<h3>Les objectifs de l'onboarding en entreprise</h3>L'objectif de l'onboarding va au-delà de la simple familiarisation avec l'environnement de travail. Il vise à créer une expérience positive et engageante pour les employés, tout en contribuant aux objectifs de l'entreprise. Il vise notamment à :<ul><li>Faciliter l'adaptation des nouveaux collaborateurs à la culture d'entreprise.</li><li>Fournir les compétences et les connaissances nécessaires pour accomplir leur travail.</li><li>Favoriser le sentiment d'appartenance et d'engagement envers l'entreprise.</li><li>Réduire le turnover en renforçant la rétention des talents.</li><li>Maximiser la productivité des recrues dès le départ.</li></ul>Dans cet article, nous explorerons les étapes clés de l'onboarding, la manière de l'adapter&nbsp;en fonction des besoins de votre organisation et les méthodes d'évaluation pour en faire un levier de fidélisation durable dans votre entreprise.<figure id="figure-fsjx1nseclna5ho88"><img id="fsjx1nseclna5ho88" src="https://cdn.durable.co/blocks/14upugKfyfkcxjePdQJ6A36caApTZYjZZE9O6b2tCdIyAWC8pWesCa60rCWgKPlj.jpg" alt="Les étapes clés de l'onboarding rh" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/14upugKfyfkcxjePdQJ6A36caApTZYjZZE9O6b2tCdIyAWC8pWesCa60rCWgKPlj.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;"></figure> <h2>Les étapes clés pour un onboarding réussi</h2>L'efficacité de l'onboarding réside dans sa planification et sa mise en œuvre stratégique. Pour réussir l'intégration d'un collaborateur au sein de votre entreprise, il est essentiel de suivre un processus structuré et bien défini.<h3>Pré-onboarding : préparation avant l'arrivée du collaborateur</h3>L'onboarding commence bien avant le premier jour de travail. La phase de pré-onboarding est cruciale pour garantir une transition en douceur et une expérience positive dès le départ.1. Communication préalableAvant l'arrivée d'un&nbsp;salarié, il est essentiel de maintenir une communication ouverte. Envoyez-lui des informations essentielles telles que les détails de la première journée, les politiques de l'entreprise, les formulaires administratifs à remplir, et toute autre information pertinente. Cela lui permet&nbsp;de se préparer mentalement et de savoir à quoi s'attendre.2. Préparation de l'espace de travailAssurez-vous que son bureau ou l'espace de travail est prêt à l'emploi. Cela inclut l'installation de l'ordinateur, du téléphone, de l'accès aux logiciels et à tous les outils nécessaires. Un espace de travail bien organisé montre que l'entreprise est prête à accueillir le collaborateur.3. Planification du calendrierÉtablissez un calendrier détaillé des activités pour les premiers jours et les premières semaines du collaborateur. Cela peut inclure des réunions d'accueil, des séances de formation, des présentations d'équipe, et d'autres activités importantes. Un calendrier clair aide l'employé&nbsp;à comprendre comment son temps sera utilisé et à se sentir préparé.La phase de pré-onboarding ne se limite pas à ces aspects, mais ceux-ci représentent des éléments cruciaux pour créer une expérience positive dès le départ. En préparant soigneusement l'arrivée du collaborateur, vous créez un environnement propice à une intégration réussie.<h3>Jour J : accueil et intégration initiale</h3>Le premier jour d'un&nbsp;salarié au sein d'une entreprise&nbsp;est une étape cruciale. C'est le moment où les premières impressions sont formées, et il est essentiel de créer une expérience d'accueil mémorable.1. Accueil chaleureuxDès son arrivée, assurez-vous qu'il se sente le bienvenu. Un accueil chaleureux par un collègue ou un membre de l'équipe peut aider à réduire le stress et l'anxiété liés aux premiers jours.<img src="https://media.giphy.com/media/CgV769F7hxAsrUyDRs/giphy.gif" alt="Collaborateurs discutant des objectifs de l'entreprise" width="default" data-mce-src="https://media.giphy.com/media/CgV769F7hxAsrUyDRs/giphy.gif">2. Introduction à l'entrepriseOrganisez une session d'introduction à l'entreprise pour le familiariser&nbsp;avec la culture, la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise. Cette étape est importante pour qu'il comprenne l'importance de son rôle au sein de l'organisation.3. Visite des installationsUne visite des installations de l'entreprise peut l'aider&nbsp;à se familiariser avec l'environnement de travail. Montrez-lui les bureaux, les espaces communs, la cantine, et tout autre endroit pertinent.4. Remise des outils et des ressourcesFournissez lui&nbsp;tous les outils, équipements et ressources nécessaires pour qu'il puisse commencer à travailler. Cela peut inclure la remise d'un ordinateur, d'un badge d'accès, d'un manuel de l'employé, etc.5. Réunion de bienvenueOrganisez une réunion de bienvenue avec son équipe directe et son manager. Cette réunion peut servir à présenter les membres de l'équipe, à expliquer les rôles et les responsabilités, et à discuter des attentes mutuelles.Le premier jour est la meilleure opportunité pour aider le nouvel employé à se sentir à l'aise dans son nouvel environnement. Une introduction bien planifiée est un investissement dans la réussite à long terme du collaborateur au sein de l'entreprise.<h3>Premiers jours : formation et familiarisation</h3>Les premiers jours sont déterminants pour l'intégration du nouveau collaborateur. Cette phase implique une formation approfondie et une familiarisation avec les processus de l'entreprise.1. Formation initialePendant cette période, il&nbsp;devrait recevoir une formation spécifique à son rôle. Cela peut inclure des sessions de formation en classe, des tutoriels en ligne, des présentations, et des exercices pratiques. L'objectif est de lui donner les compétences et les connaissances nécessaires pour réussir dans sa fonction.2. MentoratAssociez le à un mentor expérimenté qui peut le guider, répondre à ses questions et l'aider à s'intégrer à l'équipe. Le mentorat favorise l'apprentissage continu et le développement professionnel.3. Présentation des processus internesFamiliarisez le&nbsp;avec les processus internes de l'entreprise. Cela inclut les procédures administratives, les systèmes de gestion, les politiques internes, et les flux de travail. Une compréhension claire de ces éléments est essentielle pour une contribution efficace.4. Rencontre avec les collèguesEncouragez le à rencontrer ses collègues et à établir des connexions. Les déjeuners d'équipe, les rencontres informelles, et les événements sociaux peuvent contribuer à développer la cohésion d'équipe.5. Objectifs clairsDéfinissez des objectifs clairs pour les premiers jours et les premières semaines. Cela peut inclure des projets spécifiques à accomplir, des jalons à atteindre, ou des compétences à acquérir. Avoir des objectifs bien définis donne un sens à l'effort initial du collaborateur.Pendant cette phase, il est essentiel de fournir un soutien continu au nouveau collaborateur. Il peut se sentir submergé par l'information et les nouvelles responsabilités. Le mentorat, la formation structurée et les objectifs clairs contribuent à renforcer sa confiance et son intégration réussie dans l'entreprise.<h3>Les semaines suivantes : intégration continue et feedback</h3>Les premières semaines d'un collaborateur sont cruciales pour son intégration. Il est essentiel de maintenir cet élan d'intégration au fil du temps. Voici comment assurer une intégration continue et collecter des feedbacks pour améliorer le processus.1. Suivi régulierPendant les semaines qui suivent l'entrée en fonction, prévoyez des réunions régulières avec lui. Ces réunions peuvent être hebdomadaires ou bihebdomadaires, selon les besoins. L'objectif est de discuter de son avancement, de répondre à ses questions et de résoudre tout problème qui pourrait survenir.2. Recueil de feedbackEncouragez-le activement à donner son feedback sur sa prise de poste. Demandez-lui s'il a des suggestions pour l'améliorer et s'il rencontre des obstacles ou des défis particuliers. Cette rétroaction directe peut vous aider à apporter des ajustements en temps réel.3. Développement professionnelContinuez à investir dans son développement professionnel. Proposez-lui des opportunités de formation continue, de mentorat et de croissance dans l'entreprise. Cela montre que l'entreprise est engagée dans son succès à long terme.4. Intégration socialeL'intégration sociale ne se limite pas aux premiers jours. Continuez à organiser des événements sociaux et des activités d'équipe pour renforcer les liens entre les membres de l'équipe. Un sentiment d'appartenance est essentiel pour maintenir la motivation et l'engagement.5. Suivi des objectifsRevisitez les objectifs définis précédemment et assurez-vous qu'il&nbsp;progresse conformément à ces objectifs. S'il a déjà atteint certains jalons, définissez de nouveaux objectifs pour maintenir son engagement et son sentiment d'accomplissement.Cette phase d'intégration continue est une étape essentielle pour assurer la rétention des talents. En maintenant un suivi régulier, en écoutant les commentaires des collaborateurs et en fournissant un soutien continu, vous renforcez sa satisfaction et sa motivation dans&nbsp;l'entreprise. Dans la prochaine section, nous aborderons l'importance d'adapter l'onboarding en fonction du rôle du futur collaborateur.<figure id="figure-grvkgefg75lna5k9z3"><img id="grvkgefg75lna5k9z3" src="https://cdn.durable.co/blocks/109S2Q38D1Nv4Ty8U66tbeTRort7fnOXCu3pHiURAcI7nMh8rVNtrulU3T6Xzpd3.jpg" alt="Salarié heureux lors d'une réunion d'intégration" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/109S2Q38D1Nv4Ty8U66tbeTRort7fnOXCu3pHiURAcI7nMh8rVNtrulU3T6Xzpd3.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure> <h2>Personnaliser l'onboarding pour s’adapter à chaque embauche</h2>Une intégration réussie doit se fondre harmonieusement dans la culture et les objectifs spécifiques de l'entreprise. Chaque organisation possède son propre ensemble de valeurs, de missions et d'attentes vis-à-vis de ses employés.L'adoption d'une approche personnalisée peut renforcer l'engagement des salariés, accélérer leur montée en compétences et favoriser une meilleure intégration au sein de l'équipe existante. Parce que chaque rôle a ses spécificités, ses responsabilités et ses exigences, il est nécessaire d'adapter l'onboarding en conséquence. Voici comment le préparer en fonction des différents rôles dans votre entreprise :1. Identification des besoins spécifiques : La première étape consiste à identifier les besoins spécifiques associés à chaque rôle. Quelles sont les compétences essentielles ? Quelles sont les tâches quotidiennes ? Quels sont les objectifs à court et à long terme pour ce rôle ? En comprenant ces aspects, vous pourrez créer un plan d'intégration sur mesure.2. Création de parcours d'apprentissage : Une fois les besoins identifiés, développez des parcours d'apprentissage adaptés à chaque rôle. Cela peut inclure des formations spécifiques, des modules de développement des compétences et des ressources dédiées. Les nouveaux collaborateurs doivent acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour exceller dans leur rôle.3. Affectation de mentors ou de parrains : Pour une intégration réussie, assignez des mentors ou des parrains aux nouveaux arrivants&nbsp;en fonction de leur rôle. Ces personnes peuvent fournir un soutien personnalisé, partager leur expérience et aider les nouveaux arrivants à s'acclimater plus rapidement.4. Communication ciblée : Adaptez la communication pendant l'onboarding en fonction du rôle. Fournissez des informations pertinentes et assurez-vous que les nouvelles recrues comprennent comment leur rôle contribue aux objectifs globaux de l'entreprise.5. Évaluation continue : Surveillez l'évolution des nouveaux salariés en fonction de leur rôle. Réalisez des évaluations régulières pour vous assurer qu'ils acquièrent les compétences nécessaires et s'adaptent efficacement à leur poste.Personnaliser l'onboarding en fonction des rôles au sein de votre entreprise garantit une intégration plus fluide, une meilleure performance et une plus grande satisfaction des employés. C'est un investissement précieux pour l'avenir de votre organisation.&nbsp;<h2>Mettre en place un processus pour mesurer son impact</h2>L'intégration des employés ne se termine pas au terme du premier mois dans&nbsp;l'entreprise. Au contraire, c'est à ce moment-là que le véritable travail commence. Sans surveillance ni ajustements réguliers, il est difficile de répondre aux besoins changeants de votre entreprise et de vos employés.Lorsque vous investissez du temps et des ressources dans un processus d’onboarding, il est essentiel de pouvoir mesurer son impact. Comment savoir si votre programme est efficace et si les nouvelles recrues en retirent réellement des avantages ? Voici quelques méthodes pour mesurer l'impact de l'onboarding :1. Évaluation des nouveaux salariés :Le moyen le plus direct de mesurer l'efficacité de l'onboarding est de demander aux nouveaux salariés leur avis. Mettez en place des questionnaires anonymes ou des entretiens pour recueillir leurs commentaires sur le processus d'intégration. Posez des questions sur leur niveau de confort, la clarté des informations fournies, et leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. Ces retours directs vous donneront un aperçu précieux de l'expérience de vos nouveaux collaborateurs.2. Suivi de la Rétention :L'une des principales mesures de succès de l'onboarding est la rétention des employés. Suivez le taux de départ des nouveaux embauchés au cours de leurs premiers mois dans l'entreprise. Si vous constatez un pic de départs prématurés, il est temps d'examiner de près votre programme d'onboarding.3. Indicateurs de Performance :Examinez les performances des employés après leur intégration. Si celle-ci s'est bien déroulée, ils devraient présenter une courbe de progression plus rapide. Utilisez des indicateurs clés de performance pour évaluer si l'onboarding a un impact positif sur la productivité, la qualité du travail et la satisfaction client, le cas échéant.4. Feedback des Responsables :Sollicitez également les commentaires des responsables directs. Ils peuvent vous fournir des informations précieuses sur la manière dont les recrues s'intègrent dans leurs équipes et sur leur niveau de préparation. Un bon alignement entre les retours des responsables et les réponses des employés est indicateur d'un onboarding solide.La mesure de l'impact de l'onboarding n'est pas une tâche unique, mais un processus continu. En analysant régulièrement ces données et en les utilisant pour apporter des améliorations, vous pouvez créer un programme qui profite à la fois à votre entreprise et à vos employés.<figure id="figure-p7nuq3x8iglna5m74o"><img id="p7nuq3x8iglna5m74o" src="https://cdn.durable.co/blocks/2dvci4RkMr6MmNmJH4yO6tVhgneOss9gF4QlYBasa48LolQ8MhrDEuYLYN70ZMJr.jpg" alt="Un onboarding pour une équipe soudée" class="object-cover bg-gray-100 rounded-sm md:rounded-md lg:rounded-lg" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="undefined" data-positionY="undefined"/></figure> <h2>Conclusion : l'onboarding pour fidéliser les salariés et améliorer la marque employeur</h2>L'onboarding ne se limite pas à une simple formalité d'intégration des nouveaux salariés. C'est un processus stratégique avec un impact significatif sur la rétention, la productivité et la satisfaction des employés. S'il est correctement mené, il représente un levier de fidélisation durable, générateur d'engagement et de motivation.La réussite de l'onboarding dépend de toute l'entreprise, des ressources humaines aux gestionnaires. Il est essentiel de reconnaître que chaque employé est unique et que leurs besoins d'intégration peuvent varier. L'adaptation du programme d'onboarding en fonction de ces besoins garantit une expérience positive.En fin de compte, un onboarding réussi contribue à créer une culture d'entreprise solide, à renforcer la réputation de l'employeur et à attirer et retenir les meilleurs talents. C'est un investissement dans l'avenir de l'entreprise, qui plonge les salariés dans les meilleures conditions pour contribuer à son succès sur le long terme.

Blog

Télétravail : quel impact sur la productivité des salariés ?

Seuls 27% des salariés ont du temps à consacrer aux loisirs

Le bien-être au travail : un levier de performance clé po...

Top 3 des activités d'intégration pour un onboarding réussi

Pourquoi le désengagement des jeunes en entreprise pose p...

Onboarding : comment réussir l'intégration des nouveaux s...