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Pourquoi le désengagement des jeunes en entreprise pose problème ?

Oct 03, 2023

Les jeunes actifs changent : les entreprises ont de plus en plus de mal à les attirer et à les retenir

Une tendance préoccupante se dessine dans le monde du travail : la fuite progressive des jeunes collaborateurs du model de l'entreprise. Selon une étude de l'Ipsos, 46% des jeunes salariés quittent leur emploi au cours de la première année. Ce désengagement témoigne de nouveaux rapports au travail chez les moins de 30 ans et a de quoi remettre en question les politiques rh des organisations.

Celles-ci sont contraintes d’étudier les raisons de ce désengagement massif. Ce constat est essentiel pour les employeurs qui cherchent à attirer, retenir, et optimiser durablement la performance de leurs jeunes salariés. C’est uniquement par la compréhension de leurs attentes et l’alignement de la culture d’entreprise qu’ils parviendront à pérenniser leur action.

Les aspiration des jeunes face aux nouvelles formes de travail

De plus en plus de jeunes sortent du schéma professionnel standard au profit du freelance ou de l’entreprenariat. La pandémie a largement contribué à accélérer ce désalignement et la méfiance ressentie à l’égard de l’entreprise. Entre désir d’indépendance et recherche d’un meilleur équilibre de vie, qu’est ce qui pousse réellement les génération Y et Z à se désengager ?

Facteurs culturels

La culture de l’entreprise exerce une influence significative sur le niveau d'engagement des jeunes collaborateurs. L'environnement de travail, les valeurs et les normes façonnent leur perception et leur implication au travail.

Une culture positive favorise l'engagement en créant un sentiment d'appartenance et d'alignement avec les objectifs de l'entreprise. En revanche, une culture toxique ou en décalage avec les valeurs des jeunes employés peut les pousser au désengagement. En effet, 76% d’entre eux considèrent que leur poste doit être en phase avec leurs valeurs.

Certaines défaillances dans l'organisation peuvent être le reflet d’une culture archaïque :

  1. Manque de transparence : Le manque de communication interne concernant les décisions et les objectifs provoque de la méfiance chez certains, et la sensation de ne pas être valorisé dans l’entreprise.
  2. Hiérarchie rigide : Une structure organisationnelle rigide et une communication descendante peuvent inhiber la libre expression et le désir de contribution des collaborateurs.
  3. Manque de diversité et d'inclusion : L’absence de considération pour les différences culturelles au sein des équipes peut favoriser l’apparition d’un sentiment d’intolérance, au détriment de l’intégration des jeunes.
  4. Absence de valeurs partagées : Lorsque les valeurs de l'entreprise ne correspondent pas à celles des jeunes employés, un écart culturel peut se créer.
  5. Manque d'autonomie : La capacité d’exercer sa créativité et de prendre des initiatives est très appréciée par les nouvelles générations d’actifs. Des process trop rigides ou un périmètre d’action trop restreint peuvent les décourager.

Il devient absolument essentiel d’aligner sa culture d’entreprise avec les aspirations des jeunes collaborateurs. Cette transformation peut être réalisée par le biais d'ajustements de la structure organisationnelle, la mise en place d'une communication transparente, et l’affirmation des valeurs qui fédèrent les parties prenantes de l'organisation.

Charge de travail excessive

Adaptation aux nouvelles formes de travail : enjeux clés pour les entreprises en 2023

La charge de travail excessive constitue l'un des facteurs majeurs de démobilisation chez les jeunes employés. Dans un environnement concurrentiel qui promeut la performance, il est important de tenir compte du bien-être et de l’épanouissement professionnel de chacun.

Lorsque la charge de travail dépasse la capacité de gestion du temps et des ressources, plusieurs problèmes surviennent. Les collaborateurs peuvent se sentir submergés, stressés et incapables de maintenir un équilibre entre leur travail et leur vie personnelle. Cela entraîne une diminution de la qualité du travail et un épuisement professionnel qui se termine en burnout s’il n’est pas traité à temps.

L’entreprise a tout intérêt à surveiller de prêt l’état de fatigue de ses salariés, par l’intermédiaire de formulaires ou d’entrevues fréquentes, pour les tenir engagés et réellement productifs. Certaines mesures comme la répartition des tâches, la formation en gestion du temps, ou même l'investissement dans des outils technologiques pour automatiser les tâches répétitives peuvent aider à alléger leur charge de travail.

Manque de perspectives

Le manque de perspectives professionnelles à moyen terme est aussi une cause de départ importe chez les jeunes. La plupart d’entre eux n’étant plus dans une logique carriériste, ils aspirent à un développement professionnel continu et les opportunités de croissance sont fondamentales pour entretenir leur motivation.

Le manque de perspectives peut se manifester de plusieurs manières :

  1. Stagnation de carrière : Lorsque les jeunes employés perçoivent qu'il n'y a pas de voie claire pour progresser dans l'entreprise, ils peuvent se sentir bloqués.
  2. Formation insuffisante : L'absence de programmes de formation et de développement peut donner l'impression que l'organisation n'investit pas dans leur croissance.
  3. Attribution inégale des projets : S’ils sont constamment assignés à des tâches sans importance ou sans défi, leur mobilisation diminue.
  4. Manque de mentorat : L'absence de mentors ou de modèles à suivre peut les laisser désemparés.

Il est crucial pour les entreprises de créer des trajectoires de carrière claires, de fournir des opportunités de formation et de mentorat, et d'encourager l'attribution équitable de projets pour encourager la participation active des jeunes collaborateurs.

Les conséquences du désengagement des jeunes

Le désengagement des jeunes salariés n’est pas une mince affaire. Il a des répercussions significatives sur la santé économique et financière de l'organisation, avec un impact concret sur sa croissance et sa compétitivité.

Baisse de productivité

La baisse de productivité est l’un des premiers symptômes de décrochage. Lorsque les salariés ne sont pas pleinement investis dans leur travail, leur efficacité diminue, ce qui peut entraîner des retards, des erreurs et une qualité de travail moindre.

Les jeunes collaborateurs constituent une ressource précieuse pour leur énergie, leur créativité et leur désir d'apprendre. Cependant, lorsque leur potentiel est sous-exploité par les managers, la capacité d’innovation et de croissance de l’entreprise chute.

Au delà du coût qu’elle incombe, la baisse de productivité peut avoir des retombées sur la satisfaction des clients et la réputation de la société.

Turnover élevé

La démobilisation des jeunes employés se traduit généralement par un turnover élevé sur les premiers mois suivant leur prise de fonction au sein de l’entreprise. Ils seront plus facilement enclins à étudier des opportunités auprès d’autres organisations s’ils se sentent bridés ou mal intégrés dans leur poste.

Un taux élevé de rotation du personnel est un vrai problème pour l’entreprise. En effet, les coûts liés au recrutement, à la formation des nouveaux employés et à la perte de connaissances des anciens peuvent rapidement s'accumuler.

Enfin, cela peut créer un climat d'incertitude parmi les autres employés, ce qui peut à son tour affecter leur sentiment d'appartenance et d'intégration.

Impact sur la marque employeur

À terme, un salariat peu engagé a un impact négatif sur la réputation de l'entreprise. Une marque employeur forte est essentielle pour attirer de nouveaux talents et maintenir une réputation positive sur le marché du travail.

L’expression du mécontentement des salariés au sujet de leur employeur auprès de leurs proches ou sur des réseaux professionnels peut finir par discréditer ces derniers. Les candidats potentiels peuvent être dissuadés de postuler, ce qui rend le recrutement bien plus difficile.

Stratégies pour retenir et motiver les jeunes salariés

Face au changement du rapport de force auprès de la nouvelle génération, les entreprises sont contraintes d’adapter leurs pratiques. Certains auteurs estiment que d’ici 2030, 75% des actifs seront issus des génération Y (1980-1995) et Z (1995-2010). La pérennité des entreprises dépend donc de leur faculté à attirer et fidéliser les jeunes actifs, qui seront les responsables de demain.

Ce nouveau paradigme leur impose donc de se positionner par rapport aux attentes en termes de relations au travail, de management, mais également d’impact, pour reformuler le contrat social entre l'organisation et le salarié.

Aligner la promesse employeur et les engagements réels

Pour retenir et motiver les jeunes employés, les entreprises doivent d'abord faire converger leur promesse employeur avec leurs engagements réels. Cela implique une intégration authentique des ambitions de transition environnementale et de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) dans leur stratégie.

Cela implique un certain nombre de mesures :

  • Aligner les engagements et les objectifs de l'entreprise.
  • Communiquer de manière transparente sur les actions concrètes entreprises en faveur de la RSE.
  • Expliciter comment elle contribue à résoudre des problèmes sociétaux grâce à son activité.
  • Mettre en avant l'évolution des métiers pour intégrer la réalité de la transition.
  • Incarner la parole de l'entreprise en ce qui concerne son projet et sa promesse.
  • Fournir une visibilité sur la réalité de ses engagements.

En offrant aux jeunes employés des missions qui leur permettent de consolider leur volonté d'apprentissage tout en contribuant aux transitions majeures de l’organisation, ils sont davantage en mesure de donner du sens à leur engagement professionnel.

Visuel montrant l'importance de la marque employeur pour attirer les talents


Faire évoluer les réponses managériales

Face aux nouvelles demandes des salariés en ce qui concerne le télétravail, les missions de courte durée, l’équilibre vie pro - vie perso et le bien-être, les entreprises doivent adapter leurs pratiques managériales.

On pensera notamment à :

  • L'individualisation des réponses pour tenir compte des parcours différents.
  • La gestion de la diversité des parcours tout en favorisant la création d'un collectif de travail.
  • L'intégration d'une logique de turn-over, parfois en rupture avec la traditionnelle trajectoire professionnelle linéaire.
  • L'évolution des modes de management vers des approches orientées projet et une clarification des méthodes de gestion.

Ces ajustements permettront aux entreprises de répondre aux aspirations des jeunes collaborateurs et de renforcer leur engagement.

Conclusion : l'engagement des jeunes, clé de la performance

En résumé, l'engagement des jeunes employés joue un rôle pivot dans la réussite et le développement des entreprises. Il est impératif pour les organisations de comprendre que le décrochage des jeunes ne relève pas du destin, mais d'un défi qu'elles peuvent surmonter avec détermination et des stratégies appropriées.

Les entreprises qui investissent dans leur environnement de travail, qui créent des opportunités de développement professionnel et reconnaissent les contributions de leurs employés récoltent les bénéfices d'une plus grande rétention et d'une productivité accrue. Cette nouvelle génération d’actifs est une ressource indispensable pour la performance et la pérennité de l'entreprise.

En fin de compte, l'avenir des entreprises dépendra en grande partie de leur capacité à répondre aux besoins changeants de cette génération et à créer un environnement propice à leur épanouissement professionnel.